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国内中小企业如何构建自己的培训体系

摘要:本文通过对我国中小员工培训存在的问题、面临的困境以及知识时代激烈竞争的挑战进行分析,从基于中小企业人力资源战略的角度,提出改善和加强中小企业员工培训发展管理的具体措施,并将培训发展定位于中小企业人力资源管理战略的最为重要的环节,以此指导和加强中小企业的人力资源管理,从而提高中小企业的竞争力。

  我国政府陆续颁布了《中小企业促进法》和《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》等一系列旨在促进中小企业发展的法规,使得我国中小企业取得了空前的发展,总体数量得到显著提高,获利能力明显增强。目前,我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%;全国GDP的 55.6%、新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%均是由中小企业创造的,而且,全国75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。就工业来看,我国中小工业企业解决了五千多万劳动力的就业问题。可以看出,中小企业已经成为我国工业经济的重要增长点,为我国经济发展做出了巨大的贡献。
  但由于数量巨大的中小企业在激烈的市场竞争中面临弱势的竞争地位以及自身有限的竞争性资源,往往也很难吸引到高素质的适应自身发展且迫切需要的人才来支持企业自身的发展。人才的缺乏严重地制约了我国中小企业的进一步发展与壮大;同时,中小企业人才的流动性较大,导致企业对员工的培训成本居高不下,也严重制约了中小企业开展员工培训的积极性。目前中小企业开展培训的主要目的是帮助员工胜任目前岗位的工作,而未能根据企业的长期发展目标开展有效的培训,导致中小企业培训的战略性和前瞻性不够。同时中小企业也普遍存在培训的方式方法缺乏有效的创新等一系列问题。因此我们需要来进一步深入分析目前中小企业员工培训面临的问题与困境,探求建立知识经济时代有效的中小企业员工培训与发展体系。
  
  国内外中小企业培训体系模式与经验
  
  日本中小企业虽然面临与我国中小企业相同的一些问题,比如:对高素质高技能的人员吸引力不够;市场以及中小企业之间的竞争激烈;中小企业高度集中于传统行业,从事高新技术生产和服务的中小企业不多等等。但受日本文化的熏陶与影响,日本中小企业的人员流动性不太突出,企业内部培训非常发达,对不同层级的人员有不同的培训内容和要求;日本中小企业在改善企业自身条件,吸收外来人才的同时,更加注重企业内部员工的在岗培训,根据调查,日本中小企业有70%的人力资源开发资金被投放于员工的技术业务等不同层次的培训活动中。同时日本的中小企业非常注重管理者潜能的开发和管理胜任力的培养。
  美国的中小企业培训工作得到了美国政府的大力支持。美国联邦政府成立专门的机构——美国小企业管理局,为美国的中小企业提供培训技术服务、咨询和资金援助计划。在美国的一些大学也相应地成立了小企业发展促进中心,为小企业提供技术培训、咨询以及研究顾问服务。注重员工的专业知识和技能的培训,实行专才培训制度。
  意大利、德国、比利时等欧洲地区中小企业在不同程度上受政府的影响较深。欧洲地区的国家政府对中小企业的职工培训都给予了补贴、资助计划、政策和法律上的保证。意大利政府在全国各地设立了中小企业联合组织,为中小企业提供信息咨询服务以及培训技术人员。分布于德国全国各地的技术管理培训中心,为中小企业提供免费的技术与管理培训,开展一系列的咨询服务。比利时政府则对中小企业的培训活动津贴支持,鼓励中小企业的管理者和职工进行不同层次的带薪培训。
  土耳其政府则对中小企业雇佣的大学毕业生给予工资支援计划,即中小企业招聘的大学生的前半年的工资由政府承担70%,同时设立小企业培训资助基金为小企业人员的培训给予支付50%的费用。
  我国香港特别行政区政府对支持中小企业十分重视,成立了中小企业总会,该会的主要工作为促进中小企业与国际间技术交流与合作提拱信息咨询,培训服务及研讨共同关心问题;提高中小企业技术及经营管理水平;协助政府发展中小企业;同时为支持中小企业应付经济发展所带来的挑战,香港政府于2001年10月并拨款成立四项资助计划,其中包括中小企业培训基金,以协助中小企业应付新的挑战和机遇。香港中小企业培训基金旨在为中小企业提供培训资助,以鼓励中小企业为其东主及员工提供与企业业务有关的培训,协助中小企业为人力资源增值,以提升中小企业的实力及竞争力。基金分为两部分:东主培训及员工培训。培训基金每宗成功申请可获资助的比例最高可达培训费用的70%。
  总的来说,以上国家和地区已经在本国和地区中小企业服务的过程中积累了比较成熟的培训经验。概括起来看,这些国家和地区通过政府制定统一的中小企业培训的有关计划并由各级地方政府负责实施;或通过社会中介机构、民间团体为中小企业提供培训、信息咨询服务,政府给予提供服务和接受服务的人员适当的津贴或补助;从提供培训服务主体来看,均突出了政府或社会中介机构的主导作用。
  有效的中小企业培训体系的特点
  中小企业培训体系的构建应充分考虑中小企业自身的特点,从领导层和人力资源部门应给予培训工作高度的重视,加强和统一企业领导层对培训工作的认识,要把通过培训来提升员工的能力素质作为一个常效机制来建立。既要重视员工的实际工作操作技能培训,也要重视员工的管理能力提升。
  有效的中小企业培训体系必须从受训者的角度出发,充分考虑受训者的真正培训需求,必须从培训内容的选择、培训前的内容准备、受训个体的培训考核以及培训后的绩效追踪评估,必须进行全过程的分析评估,同时要在企业内部建立浓郁的学习氛围,鼓励员工的自主性学习,通过企业内部制度安排来强化形成竞争性的学习环境。
  有效的中小培训体系必须充分借助政府和中介组织的力量,一定程度上引入培训市场化的体系和制度,根据“谁受益,谁承担”的原则,让员工与企业共同分担一定的培训成本。
  有效的中小企业培训体系必须强调培训的直接有效性;要结合中小企业自身经营实践的特点,与企业自身的规划和生产流程相结合,更好地体现学以致用和针对性的特点。
  有效的中小企业培训体系应基于企业的文化,建立良好的企业文化,有助于加强员工对企业的忠诚度,强调员工与企业共发展同命运的理念。
  
  构建我国中小企业培训体系的建议
  
  必须高度强调政府和社会中介组织的作用。在借鉴其他国家成功经验的基础上,在我国建立中小企业支持服务机构,直接服务于众多的中小企业,研究中小企业发展中遇到的突出难题,开展中小企业发展的有关课题研究,根据中小企业的培训需求,开展培训活动和编制培训计划,通过行政规章制度规范中小企业的培训活动;通过设立中小企业培训发展基金,直接培训中小企业人员或资助中小企业开展培训活动。
  社会中介组织可以根据当前中小企业发展的状况,开展有偿咨询服务,对中小企业技术和管理人员进行有针对性的培训,同时政府也可以鼓励社会中介组织成立中小企业发展研究组织,通过相关政策鼓励和扶持社会中介组织为中小企业提供咨询或培训服务。政府应规范和引导有关中介组织健康有序发展,形成规范的中小企业外部培训市场。只有这样才能保证中小企业的培训活动质量以及效果,同时也促进培训市场的正常发育。
  必须重视中小企业管理者的培训工作。由于中小企业自身组织结构的单一性,中小企业的管理者对员工个人施与了更大的影响力,管理者的一言一行将更加直接影响到员工的行为和企业的发展。因此,对中小企业管理者的管理培训必须有力地进行。管理培训一定要有创新性,要在实践中找出有效的培训措施和方法,要在实践中强调管理者培训活动的直接有效性,针对企业特点,在培训活动中加强对企业的诊断咨询功能,结合企业发展规划和行业特点,开展案例教学,更好地强调针对性。可以借鉴国外有效的做法,对中小企业管理者参加培训活动可以通过津贴等形式给予一定的资金支持,促进管理者提高自身管理技能,从整体上能促进一个有活力的中小企业群体的蓬勃发展。
  中小企业必须充分利用企业自身的培训资源。许多中小企业往往倾向于实行培训外包,而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥。当确定了培训需求后,或者当培训计划完成后,就开始着眼于搜寻、筛选和考察培训课程承包商,而很少甚至没有意识到本企业内部存在着丰富的培训资源,从而也就没有去着力建立一支规范化的内部培训师队伍并充分利用。在实践中企业可以充分利用中小企业内部培训力量来有效降低培训成本,通过建立一支企业员工组成的内部培训师队伍,一定程度上能够有效加强培训的效果。中小企业内部培训师资是在业务知识和技能包括培训的内容方面,其针对性、适用性较强。虽然有的外包培训项目的培训师在类似或相同的企业、岗位有过工作经历,但是不同中小企业之间的管理体制、企业文化等方面迥然相异。而这正是内部培训师能够很容易克服的地方。因此,内部培训师所做的培训内容都具有十分显著的个性化,是真正针对管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的。但内部培训师的培训技能和培训风格,及其所影响的培训方式等,虽然多不及外包的培训师那样专业化,但这些服务于培训内容的外在形式可以通过培训和锻炼后可有显著改进。
  我国可借鉴比利时政府的带薪培训制度、德国政府提供的员工免费培训制度等的经验,给予中小企业员工参加培训活动的激励,可以在一定程度上降低中小企业员工的流失率,促进中小企业的良性发展。
  可以将胜任素质模型应用于中小企业培训发展体系。在中小企业人力资源管理的培训活动中可以将胜任素质模型作为确定培训内容、培训课程设计和培训效果评价的依据。根据胜任素质模型要求的个人素质、能力、态度、知识来比对公司现有不同岗位员工的实际胜任状况,找出与胜任素质模型要求的不足之处。并且在公司培训活动中针对知识能力的欠缺之处设计培训课程,为不同类型员工定制培训计划,快速弥补员工自身有关知识能力的不足,提高员工的胜任能力,使之能满足企业和行业快速发展的人力资源需求,为企业在飞速的行业发展中创造和保持自身的竞争力,适应中小企业和行业发展对人才要求。
  借鉴国外成功的培训经验,在培训设计和培训效果评价环节中,根据不同的学习特点设计的培训方法,改善中小企业的培训流程和方法,针对不同岗位人员的特点根据培训的重点和参训学员的特点,让受训者积极参与培训学习活动。通过多媒体、互联网(包括E-learning)、游戏、情景演练、分组讨论、案例教学等新技术和新方式的采用,以及脱产和在职相结合的培训形式,改变我国目前注重课堂讲授的培训单一形式,来改善和提高目前中小企业内训和外训的效果。

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